Какво е KPI и как да се работи с тях

Днес, много компании се опитват да получат своите служители да работят по системата на KPI (ключови показатели за изпълнение - KPIs). Какво пари на плюсовете и минусите на KPI?

Целта - един проблем - различен

KPI - система от показатели, чрез които работодателите оценяват своите служители. Той има много общо с конвенционалния подход на планиране. С една съществена разлика: изпълнението на всеки служител е свързан с общ за цялата фирма KPI (като например приходи, рентабилност или капитализация). Целта на системата - за да сте сигурни, че действията на служители от различни услуги, които не са били противоречиви и не пречат на работата на специалисти от други звена. Всеки допринася за общата кауза, тя работи за постигане на целите и в резултат на предизвикателствата, които тя получава бонуси за тяхното изпълнение.

Работата по KPI позволява на професионалистите да разберат по-добре какво трябва да направя, за да бъдат ефективни. Под "ефикасност" се има предвид не само количеството на извършената работа за единица време, но получените от дружеството от дейността на служителя ползи.

Във всеки отдел цялостната KPI на "разделени" по-малки такива - лични. Ключови показатели за изпълнение за всяка трябва да бъде в изобилие. Стига 04:57 добре дефинирана KPI. Основното нещо - че всеки един от тях може лесно да се измери. Един пример за един от индикаторите за мениджъри по продажбите: "продажби не са по-ниски. "," Броят на новите клиенти не по-малко. "" Размер на средната договора за клиент в рамките на. "," Владеене на английски език ниво не е по-долу. ".

В големи западни компании, където всичко е написано и подробно описани в максимална степен, работата на KPI система - добър вариант за работниците и служителите. Специалистът разбира колко, за какво и кога той получава повече от заплата. И тази част от заплатата му. Ясно, документирана информация за това какво работодателят очаква от вас, много лесна работа. Всеки служител има личен проблем, а графикът за изпълнението им, както и на компанията редовно от оценката контроли работата си.

В много компании, в допълнение към ежемесечен мониторинг, резултатите от всички KPI се вземат като основа за годишното оценяване на работата на персонала. След годишната оценка на персонала, управление на списъците на най-обещаващите професионалистите да се запишат в резерва и насърчаване на персонала на своето дружество.

Но ако чужденците в развитието на цели помага да се "седалище", че местни работодатели с цел определяне на целите и задачите на своите специалисти, действа по различен начин. Някои покани консултанти и други икономически къща: цели предписва дирекция на човешките ресурси. Тъй като нито първата, нито втората разполага работата на всеки отделен специален режим не знаех е, че показателите са формулирани неточно.

"Резултатът от" служител е изправен пред факта, че KPI му са неприложими. Или, напротив, такава система позволява на специален режим, за да се намери законен "вратичка", която не особено напрежение. IT-директор на Индустриален холдинг Александър припомня, че преди въвеждането на KPI подчинен "администратор" потребител решаване на проблеми "на първия разговор." Сега, когато прозвуча като "Помощ! Comp затвори! "Те се отговори" в буржоазната ". Те трябва да напише молба до същността на проблема и да го даде на по-старите "незаменим". След това се опашка за изпълнение. "Да, мога да го направя за три минути, но това е къде да се запише. Какво ми пука за трудностите на други служители и служби? Оценяване на нещо, което ще бъде на KPI, за постигането на които аз съм мотивиран. "

Описаната система е добре за работниците и служителите, чиято работа е най-засегнати от финансовата и икономическата ефективност на предприятието. Фирмите за търговия е преди всичко отгоре мениджъри и мениджъри по продажбите в бюрата по набиране на персонал - консултанти за подбор на персонал.

Мениджър на комуникативни проблеми Елена казва, че целите й на фирмата са изпълнени служител се отразява индивидуалния размер на годишното преразглеждане на заплатите: по-голям резултат - по-висок е процентът на увеличение на заплатата. "Годишният бонус от мениджърите се състои от две променливи, които зависят от резултатите от индивидуални цели и постигането на работата на компанията. Този подход стимулира качествено извършване на функционални задължения.

За служители от различни отдели сума на бонуса, който засяга KPI, може да варира от 20% до 100% от заплатата.

Формулата на изчисляването на бонуса по-скоро сложно: той взема предвид броя на KPI, коефициентът на изпълнение на всеки един от тях, както и неговото "тегло", което е коефициент на влияние (за по-важно на показателя, на "тежестта" по-горе).

Ако диапазон KPI е направено правилно, в резултат на това ще бъде малко. Например, ако на KPI е твърде много, ефектът от всеки върху общата сума бонус ще бъде малък. Людмила икономист казва, че най-напред тя имаше около 20 на KPI, но година по-късно бе намалена до пет. "На повечето показатели отчитат малка част от бонус, но за мен загубата на 5% отстъпка не представлява особена важност. 20 на сто KPI тегло мотивира много по-ефективен "- признава тя.

Една от основните недостатъци KPI е, че ако устройството е лоша работа, заплата може да загуби наведнъж всичките си служители. В крайна сметка, лична KPI свързани с ключовите показатели за всички карти. С системно неизпълнение на постигане на целите на служителите може да бъде понижен. Затова KPI винаги прави бъде във форма. Кой не поддържа този ритъм, той се оставя.

Недостатъците на работещите в системата на ключови показатели за ефективност включват факта, че не всички служители могат да влияят пряко върху стратегическото KPI компанията. Ако бонуса зависи от нетния доход и продажбите, че е малко вероятно, седи в офис, секретарка или икономист може да му се повлияе.

Много често в украински компании за системата за KPI на мотивация е "едностранно": всичко, което един служител преизпълнихме - това е просто една добра работа, за които той получава заплата, както и за недостиг го лиши от някаква част от заплатата. Или друг вариант: системата на ключови показатели за изпълнение се изпълнява, и се свързва с работната програма, мотивация на служителите не се случват.

Работата на технически експерти (счетоводители, инженери, програмисти)-лесно да се опише естеството на работата. И вземете справедливо "линия" е много трудно за тях.

И още един. Имайте предвид, че планирането и KPI изчисления е нужно време. Началник на отдел на транспортната логистика Роман нещастен, че въвеждането на тази система се оказа за допълнителни му часове работа. "Сега в края на всеки месец трябва да прекарват времето си на номинацията и KPI изчисления на всичките си подчинени. Всички данни трябва да бъдат координирани с Дирекцията на човешките ресурси. В този случай, за изчисляване на размера на бонусите за награда аз не плащат допълнително "- оплаква се той.

Преход към KPI система обикновено е съпроводено от недоволство сред персонала: някои иновации "тих саботаж", а други не го приемат напълно и да напуснат компанията. Трудно е да се променят навиците си веднага, реда за изпълнение, за да свикне с новите условия на заплатите.

Бившият регионален мениджър Андрю сладкарски компания припомня, че когато той тръгнал да "не се продават много евтино бонбони и много скъпо", аз трябваше да се промени много в работата ми. Предотвратяване на неразбиране иновации екип и партньори. Докато той преквалифицирани подчинените си, оставили някои хора. И когато той договаря с веригите за търговия на дребно въз основа на новите цели на компанията, той е принуден да се съгласи с по-строги условия.

Новите служители по-лесно, отколкото на старото поколение. Ако HR-мениджър ще интерпретира достъпно начинаещи, за които дружеството изплаща бонуси, които е вероятно да приемат нормална работа в рамките на системата.

Плюсове и минуси на работа в системата KPI

• Сумата на бонуса зависи от изпълнението на личния му KPI на служителя
• За всяка определена отговорността за определена област на работа
• Служителят вижда приноса му за постигане на общите цели на компанията

• Поради големия размер на KPI бонус дял в общата сума на всеки един от тях е малък
• Твърде много тегло на един от показателите, води до нарушения във
• Наистина служители недостижим KPI де-мотивират да работят

Общо: KPI система обещава професионалисти на ясни цели за изпълнение и прозрачни бонуси. Но цифрите не могат да бъдат постижими, и прехода към такава система - болезнено.