какво означава

Развитието на всяко предприятие, неговата икономическа стабилност и конкурентоспособност са в пряка зависимост от правилният подбор на персонал, ефективна работа на всеки служител поотделно и отбора като цяло. Преди директорът е проблемът за създаване на сплотен колектив в състояние да реши задачите и постигане на конкретни резултати.

Както знаете, в основата на всички колективни мотиви лъжа.

Възможно е да се разпредели 5 нива на мотивация:

1) съвпадение на интересите на всеки член на екипа (екип) с интересите на обществото;
2) от реалността признаване емоция;
3) мотивация група (омраза идоли солидарност покланят идеология, клан, религиозна и друга обща);
4) Гордостта на "Корпоративна търговска марка", своето място в обществото;
5) преследването на крайните общите цели, които са нараснали приоритет и персонала на дружеството, както и за всеки служител.

Екипът Група сграда се издига от първия до последния нивото на мотивация.

А сега да разгледаме основните фактори, които могат да повлияят на мотивацията.

1. Броят на членовете на екипажа. Optimum състав - 5-9 души. В малки групи (до 5 души) са много силно повлияни от личните отношения, може да натиснете фактори прекомерни отговорност за решения, взети или предприети действия. В голям (над 12 души) - това е трудно да се постигне единодушие на мнения и гледни точки по пътя за вземане на решения; Освен това високата вероятност от "безпилотни летателни апарати", които кротко седят зад гърба на колегите си. Ето защо е препоръчително да се разделят на екипа на групи (отдели, сектори, и така нататък. Г.) Водени от лидера, в състояние да управлява групата в интерес на цялото предприятие.

2. качествения състав на групата е също много важно. Трябва да изберете членовете на екипа с приблизително същото ниво на интелигентност, образование, и с общата система от ценности, на същата възраст. Ако не направите това резултатите са очевидни в работата на частните центрове за обучение. Например, Институт Pesotsky - обикновено доста обещаващо центъра за обучение. Но студентите и преподавателите посочват, че поради различните интереси и мотивация, че е много трудно да се постигне качество на комуникацията между хората. Крайният резултат, голяма част от учениците не получава необходимите знания. Така че, има недоволство от процеса на обучение и, като следствие, дейността на Института като цяло.

3. От ключово значение е хигиеничен фактор. За това е наличието на основни хигиенни съоръжения, адекватно личното пространство на служителя, взаимното разположение на работните места, оборудване, осветление, и така нататък. D. На практика голяма част от конфликтните ситуации, оборота на персонала, ниво на дисциплина, качеството на изпълнение на служебните им задължения , информационната сигурност и по-зависими от този фактор. Отсъствието му не могат напълно да компенсира евентуалното увеличение на заплатите, или идеологическа работа. Трябва да се отбележи, че този фактор оказва значително влияние върху печалбите на предприятието, тъй като много клиенти, чувство за липса на комфорт, докато случаят ще избере компания, където условията са по-добри. Често този проблем засяга агенции за недвижими имоти, застрахователни компании, редакции на вестници и списания (например, поради пренаселеността на персонала, лош избор на помещения престана да съществува Киев застрахователна компания "Украйна-Русия").

4. Колективни норми и традиции. Това са неписаните закони и правила за поведение на хората в екип, група. Те не са регулирани от каквито и да било документи, и постепенно се добавя във всяка група и са устойчиви. Той Поздравления, годишнини, събития Pre, Прекарването уикенда заедно, и още. Традициите на японските фирми, например, да насърчават съвместните "пикници" мениджъри и служители със семействата. На такива "срещи без вратовръзки" всеки може да изрази мнение за ръководството не-протокол на открито, което веднага взети под внимание и се отразява на стила на управление в бъдеще. На тези срещи, че е възможно да гледате най-семейните отношения, нови проблеми в зародиш, което като цяло засилва дружеството и допринася за сигурността на системата. Традиции като много местни фирми предоставят само пиянство, което води до сериозни вреди за обществото.

5. Command сближаване. В много сплотен екип увеличава желанието за работа, подобряване на психоклимата, и поради това - и резултатите от труда, проявява синергичен ефект на съвместни дейности. В допълнение, много сплотен група от сепаратизъм може да възникне при различия в своите цели с целите на управление, а именно:

• група става вътрешно затворено, или малко по-нервно реагира на външни въздействия;
• членовете на групата започват да смятат, че са лидери на целия екип, търсейки да покори целия екип; има усещане за непобедимост и превъзходство в справянето с общи проблеми или конфликти.

Роля - един модел на поведение, един модел, който се приписва (често - погрешно), определен статус. Ролите са разпределени в колективното (с акцент върху поддържането на нормални отношения в групата и колектива) и целеви (във връзка с изпълнението на служебните задължения). Ако е възможно, да се избегне създаването позиции, определяне на статута, с противоречащи си роли.

ПРЕПОРЪКИ
Висшия и среден мениджмънт
(Общи мениджъри и мениджъри)

Сега нека да поговорим за лични мотиви. Един от най-често срещаните, по мое мнение, заблуди е, че много мениджъри, като служителите да работят, смятат, че е необходимо време да се адаптират, както и напълно лоялен към вътрешните съмнения и колебание, а понякога - пасивността на нови членове на екипа. Този подход не е валидна при получаване на нови мениджъри, особено високо равнище на управление. Мисля, че мениджърът е длъжен да дойде с програмата, не трябва да бъде под съмнение и колебание за това дали той ще се справи с работата, мога да инсталирам нормални отношения с екипа и др мениджър Доверие - .. Необходимо черта (да не се бърка с арогантност и неразумно, не подкрепени с професионална амбиция). Мениджър - първоначално лидер, той трябва да е в състояние да генерира мотивацията на подчинените си и клиенти.

Това е много важно за насърчаване на гордеят с работата си е целостта на главата, стриктното изпълнение на ангажиментите си. Ето един пример. Ръководителят на Киев фирма "Рос-Сот" е особен, в собствената си талантлив човек. Той е добре планирана операция на предприятието, добре подбрани екип. Но ръководителят на неизпълнение на задължения е довело до факта, че много водещи специалисти останаха без съгласието да заблудят нищо неподозиращите клиенти. В допълнение, загуби един от най-важните мотивационни фактори - фактор за лична защита и сигурност. Крахът на компанията е бил неизбежен, а това всъщност е престанал да съществува.

По този начин, проблемът за много предприятия и фирми, не е налице липса на персонал, но в грешната провеждането на кадровата политика - набиране на персонал и управление.