Ние правим офис профил
мениджър Човешки ресурси
По-рано на страниците на нашето списание, ние често говорим за такъв документ като профилът на позиция. Освен това, много пъти, се набляга на важността му и необходимостта от съставяне. В тази статия ще разгледаме и да се опитаме да има смисъл от това, което е профилът на поста, това, което си стойност и изготвяне на процедурата.
Доста често, профила на позицията бърка с длъжностната характеристика. Те имат някои общи характеристики и елементи, но не можете да ги идентифицират. Описание на работата често има по-официално в природата, нейното присъствие е предписано от разпоредби на трудовото законодателство на Украйна. По традиция, той съдържа подробен списък с правата, задълженията и отговорностите на определена позиция, както и общите изисквания за опит и образование офицер. Това се прави за позицията, а не поотделно за служителя. Профил позиции - това е местен вестник, който функционира като инструмент за оценка на подбора, оценката, обучението, развитието и ротацията на персонала. Тя е по-пълна картина на положението и на служителя, който може да го вземе.
В структурно отношение, с изключение на задълженията, основните компоненти на профила на позицията са:
карта за квалификация - описание на изискванията към образователното и квалификационно равнище на кандидатите: училище, образованието, професията и квалификацията, знанията на чужди езици, познаването на определен софтуерен пакет и др.;
Компетентност карта - списък на професионалните и личностни качества, умения, способности, мисленето стил, поведенчески модели, необходими за качественото изпълнение на тези задължения;
биографична информация - пол, възраст, местоживеене и така нататък.
Позиция на профил компилация може да се извършва в следната последователност:
1. Цели Проучване позиции и средата, в която ще използвате новия служител. Работата с тези въпроси ще даде обща представа за това какъв кандидат ще бъде ефективна работата в екипа ви.
2. Определяне на обхвата на лицата, които ще участват в изготвянето му. Най-ефективна е работата в екип. Той обикновено се посещава от служител HR-отдел и прекия ръководител.
3. Определяне на мястото, ролята и мястото в общата стойност на организационната структура на компанията. На този етап е необходимо да се определи по реда на подчиненост и персонал взаимодействие с връстници.
4. Описание на задължения. Колкото повече напълно, че ще се яви този раздел, по-добре ще бъде в състояние да формулира карта за квалификация и правоспособност карта.
5. Подготовка на квалификационни карти и компетентност карта. .. Съгласуването на приоритетите между тях, т.е., че е важно да се знае и да се направи, и какво - не е желателно.
6. Описание на формалните изисквания (възраст, пол, общо трудов стаж, опит, специалност и т.н.). В съответствие със закона, тези искове могат да имат конотация на дискриминация на кандидатите, така че те трябва да се уточни само като желателно. Кандидатите трябва да бъдат разглеждани в една всеобхватна и най-важното, а не да се отрече на заетост на тези критерии.
Следва кратко извадка от стойката. Като пример, помислете за позицията, от която да започне всеки офис - секретар на офис рецепцията на. Входове: Фирмата - украински, е в етап на устойчиво развитие, има чуждестранни партньори. две секретарки, които работят в рецепцията, със същата функционалност, те са взаимозаменяеми.
1. Втората рецепционистката: разпределянето на задачите, като се вземат предвид проблемите на текущата заетост.
2. Директорът на компанията: в резултат на преки заповеди.
3. Клиентите, клиенти, гости намирането на лечение води до координация адрес.
4. Всички служители на фирмата: всякакви въпроси, свързани с качеството на текущата задача.