търсене на персонала
търсене на персонала
За да привлече кандидати на организацията могат да използват редица методи, всеки от които има своите предимства и недостатъци.
Всяка компания избере приоритет път сами. В случай на нови покани експерти за повечето работни места те носят нов тласък на работата на компанията, да допринесе за неговото развитие, допълни съществуващия опит. От друга страна, хората сменят работата си, принудени да се адаптират към новите условия, изисквания, екип. При равни други условия специалист, успешно работи в компанията, има предимства пред "външните" кандидат. Във всеки случай, подходът към решаването на проблема с търсене и подбор трябва да се определя от спецификата на свободните работни места, възникнали.
Търсене в рамките на организацията
- промоция;
- хоризонтална пренасочване;
- ротация на персонала (променлив задължения);
- реадмисия (връщане на бивши служители).
Предимството на това търсене на кандидати:
- разкриване на скрити таланти, които преди не можеха да бъдат показани.
- този подход отговаря за насърчаването се прехвърля служители, което увеличава тяхното самосъзнание и работа дисциплина.
- намалено мярка пристрастия.
метод инвентаризация се основава на използването на информация за уменията и квалификацията на работниците, на разположение на отдела за персонал.
Освен тези два метода за вътрешен подбор, персонал често стават кандидати за свободни позиции чрез неформалната система. Например, като просто устно уведомяване.
Предимства и недостатъци
В същото време, вътрешното търсене е често посрещнато със съпротива от страна на ръководителите на отдели, като се стреми да задържи най-добрите служители и да ги запазите за себе си. И, разбира се, в рамките на търсенето на организация се ограничава само до броя на служителите, сред които е възможно да няма кандидати, които имат необходимата квалификация.
Избор с помощта на персонала
Винаги можете да се обърнете към персонала на организацията за помощ: да направи неформална търсене на кандидати сред своите близки и познати.
Този метод е особено привлекателно ниска цена, обикновено с помощта на закрити места по-бързо. Адаптация в този случай също е по-бързо, поради прекратяване на контактите на нов персонал с организацията извън работната среда.
В тези контакти лежат две важни за организацията в опасност. Първият от тях е възможно отклонение в оценката на потенциала на близки приятели. Вторият - в прекомерна осъзнаване на ситуацията в организацията, се възприема през призмата на мнение новобранец приятел или роднина.
В допълнение, използването на този метод само при наемане на работа може да доведе до непотизъм, формирането на съперничещи си кланове "."
При този метод, отлага положи конфликтна ситуация, въз основа на опозицията и негодувание. Опитът показва, че стандартните изисквания за ръководството на служителите на фирмата, приятели или членове на семейството изглеждат твърде висока, а заплатите - ниски. Роднини и приятели, често без дори да осъзнават това съобщават очаква от ръководството или техните приятели благоприятства по-снизходително и толерантно отношение към себе си, така и за техните проблеми. Ако те не го получите, е много обиден, и ако се окаже, - това е лошо за отбора. След като всички други служители видят и предупреждение. И те, като правило, това е жалко, че някой получава ползите, а те не го правят. Това - на основата на бъдещ конфликт, който може да изригне във всеки един момент, дори и за "дреболия".
Но тя може да бъде друга ситуация: познатото (относително) работи върху обща основа, той не получава никакви привилегии и предимства, но снизходително отношение чакат един обикновен служител на предприятието. И тя започва да изглежда, че на приятеля си глава се прилага по-добре от него (особено ако тя наистина работи добре) и го плаща повече, а той работи по-малко. Това също е бъдещ конфликт на основата на взаимни обиди има обикновен работник и лидер.
Почти всеки организация получава писма, телефонни обаждания, факсове и т.н. лечение на хора, които търсят работа. Дори и без техния труд се нуждае в момента, не просто да се откажат от своите оферти. По-добре е да се направи база данни от потенциални кандидати за данните, тъй като техните знания и умения могат да бъдат полезни в бъдеще. Поддържането на такава база данни е евтина и ви позволява да имате винаги под ръка представител резерв кандидати.
Недостатъци са на обратната страна на предимствата - прекомерния притока на кандидати, възобнови разбор и чиято основна избор може значително да забави процеса на намирането на лицето.
Този метод се използва успешно за привличане на кандидати за масово професии.
Връзка училища
Няколко организации се възползват от възможността да търси кандидати сред студенти и млади професионалисти. Въпреки че този метод понякога позволява да се постигне няколко цели: да направи презентация на компанията, за да се установи контакт с учителите (може да бъде полезно при осъществяването на иновации). В допълнение, системното кръвообращение може първоначално да се подготви специалист "за себе си." покани за практическо обучение, стажове, участва в подготовката на проекта за завършване и т.н.
Този метод позволява да се създаде значителни резерви кандидати, значително намалява времето и финансовите разходи на всички етапи от избора.
В същото време, в обхвата на този метод е ограничен - едва ли някой ще се възстанови в Института търси главен изпълнителен директор.
Държавата се интересува от увеличаване на заетостта, намаляване на броя на безработните. В България тази цел се обслужва от Федералната служба по заетостта. Всеки такъв Бюрото разполага с база данни, съдържаща информация за регистрираните хора - пол, възраст, образование, квалификация, професионален опит, които се интересуват от работата.
Търговски обмен работа се интересуват от наемане на жалбоподателя, тъй като това е от основните дейности за обмен. Извършване на подробен интервю с кандидата, специалистите по трудова борса се опитват да определят всички възможни параметри на заявителя, за да може успешно да го наемат. Търговско трудова борса е специалист рецензент кандидат преди интервюто с работодателя и кандидата насочва по пътя на най-успешния заетостта.
Услуги тези агенции се плащат от работодателя, с кандидатите безплатно. Цената - до 40% от годишните доходи на необходимия специалист.
- договорни отношения с организациите;
- предоставяне на няколко кандидати, първична обработка, при които данните, извършени от агенцията;
- .garantii разпоредба за периода на пробация специалист.
Всяка агенция има своя собствена база данни, а също така извършва специално търсене на кандидатите в съответствие с изискванията на клиента. Повечето поръчки на стойност поръчки за избор на мениджърите на средно ниво, висши мениджъри и високо квалифициран персонал, офис.
Когато се обадите трябва да се разглежда редица въпроси за агенции за подбор. Агенциите по заетостта провеждат собствен предварителен подбор на професионално подготвени кадри, да ги направи психологически характеристики, така че отделът на персонала на предприятието има пълен работен ден познати знаят достатъчно за кандидатите, като си запазва правилния избор.
"Ohotnikiza глави"
Това е специален вид набиране на услуги, който все още не е много често в България. Това е като никой друг съответства на оригиналния смисъл на думата новобранец «набиране на задачите». "Лов на глави" - начин на бракониерството топ служители от други организации.
Обикновено този метод се използва от тези организации, които не разполагат с достатъчно време, за да "растат" собствените си специалисти. Заявител в този случай - е уверен, от висок клас професионални, с когото дълго договаряне, защото той знае собствената си струва.
Често това хедхънтинг изпълнява в нарушение на действащите морални и етични норми и принципи, които, въпреки че не винаги дават далеч, никога записано, но зададете някои норми на приемливо поведение в областта на търсене и подбор на кандидати.
Въз основа на статия във вестника: "Какво трябва да знаете, предприемачът Петербург" - колекции серия за легален бизнес