Профил позиции и оценяване на персонала
Може би, тъй като оценката на персонала HR-процес тя наскоро се превърне в най развиваща се област.
Това е време да се вземе не само върху работата на персонала, но също така, от една страна, да се оформят система за оценка на кандидат, и второ, да се направи оценка на персонала, които вече работят в компанията. Всичко това се прави в продължение на една основна цел - да се повиши ефективността на компанията като цяло. Формиране на система за оценка, а не да го използва от време на време, компаниите да намалят рисковете при наемането на работа на несъответстващ позиция и на компанията, както и позволяват правилната ротация на персонала, да се развива и да се създаде база от таланти, изграждане на система за преподаване на специфични умения и способности, на базата на реалните нужди служителите.
Но колкото повече се говори за оценка на персонала, толкова повече ние всички се моля на въпроса за увеличаване на неговата обективност и надеждност на резултатите.
Вече е много популярно приложение в западната част на методи за оценка. Все по-често, HR-специалисти, които търсят методи, които са адаптирани към нашия манталитет и спецификата на българското производство и бизнес.
Профил позиции и там е основен градивен елемент за нас в Маршал и внедрена система за оценка.
Що се отнася до него, можем да получим информация за изискванията за личен профил, който или позволява на специалиста да се справят с проблемите, или е ограничен, през които е трудно да се пресече, защото на нашите лични характеристики и свойства на когнитивната сфера на промяна или в месеца или една година, не могат да бъдат , Те са сложни вътрешни структури, които се появяват през целия ни живот. И в този случай, профилът ни позволява да видим тези ключови изисквания на нашите способности, характеристики и качества, които трябва да бъдат изразени в служителите в дадена мярка и степен. Това означава, че има вътрешен стандарт, чрез който можем да вземаме решения относно готовността на нашите служители за извършване на определена работа на работното място.
Това е профилът на поста съдържа модел на професионалните компетенции, които трябва да имат нашите служители, и най-важното, което ни позволява да видите профила на приемливо отклонение от референтните изисквания към нивото на знанията и уменията на служителите, тъй като моделът съдържа компетенции на мащаба на тежестта.
Благодарение на сложни профил на мениджъра на позиции, които са специфична процедура за оценка избира методи подходяща компетентност закрепени в профила и оценява, е необходимо и достатъчно всяка процедура от гледна точка на нейната точност. И това повишава обективността на времето за оценка. Не е далеч часът, когато мениджърите, които са техниките за оценка пакет прекратили доверие Кейси упражнения и други техники, поставени в участъци от изхвърлянето "Споделяне на опит" и не е подходяща техники за оценка. На първо място, това ще се случи и вече се случва, тъй като прилагането на тези съвети в собствената си фирма, има не една, а доста голям брой HR-специалисти са изправени с ниска степен на обективност на резултатите, а в някои случаи и възникнали във връзка с това негативна представа за резултатите от своята оценка на участниците.
Профил, не ни позволява да експериментирате и да се създаде точната програма за действие, предназначен за получаване на висока степен на надеждност на резултатите, и представя методи към специфичните изисквания ясни предварително, а не, получени емпирично или в хода на експеримента.
Тъй като профилът включва количествени и качествени показатели и критерии за оценка, тя позволява сравнения на служители на резултатите, получени по време на оценката, със стандартните изисквания.
Ако оценката е редовен инструмент, който ви позволява да видите профила на динамиката на промените и да се сравняват резултатите, получени по различно време.
Така че, въз основа на примерите, които се надяваме ние бяхме в състояние да изясни позицията си по профила на позицията като централен елемент на HR-система. Тези аргументи сме частично се съдържа и информация за профила на структурата.
Към днешна дата, оценка на работата, извършена по няколко начина. Но на длъжностен профил дава възможност да се направи оценка на положението на комплекса.
Сред всички методи, в допълнение към профила, има метод professiografii, същността на която е да се формират профила на професията, и психографски, въз основа на която е създадена psychogram позиции.
Professiogram - описание на психологическите, промишлени, технически, медицински, хигиенни и други характеристики на специалност, професия, които показват функциите на професията и трудностите в развитието му, свързани с някои психофизиологични качества на човека, както и с организацията на производството
Psychogram - портрет на една успешна професионална работна в дадена професия, включително описание на професионално значими качества (PVC).
От горните определения, са създадени и се използва за описание на професията и двата метода.
Въпреки това, когато говорим за длъжностната характеристика, тази информация не е достатъчно. На първо място, това се дължи на факта, че положението не е равно на професията, и често съчетава знанията, уменията и способностите на няколко професионални специализации. И на броя и качеството на тези специализирани умения зависи от даденото предприятие и офис функционалността, предоставена в рамките на бизнес процесите, прилагани в предприятието.
Търси за да получите на снимката, става ясно, че никой не professiogram нито psychogram не реши проблемите ни в пълното описание позиция.
Нашето твърдо убеждение: профила на позицията към днешна дата - единственият инструмент на неговото описание на комплекса.
Ако се опитате да се определи профилът на поста, можем да кажем, че този инструмент не е само списък с изисквания към офис персонал, той заема. Този офис, стандартът, според която в областта на специалисти по управление на човешките ресурси ще бъде в състояние да изгради всички HR-процеси за тази позиция в частност и за цялото предприятие: подбор на персонал, адаптация, оценка, мотивация и развитие.
В настоящата бизнес операциите, по наше мнение, че има смисъл да се говори за двата подхода към окачествяване работа на системата.
Хайк На първо място, за ситуацията.
В този случай, профилът е създаден, както и когато е абсолютно необходимо. Ясно е, че в този случай, като правило, неговият създател е ограничен във времето, така че ние вероятно ще видите не е профилът на поста, но само един вид шаблон за създаването му, абстрактно. Генериран списък на най-често срещаните елементи, като например: длъжностна характеристика, роли, отговорности, права, някои умения, формалните изисквания към служителя (пол, възраст, образование, опит).
Хайк второ, методичен.
При този подход позиции профилиране става независим задача на обслужване на персонала. Всички създателите на професионални профили, подходящи за проблема в комплекс, които се опитват да се опише структурата на кабинета, той разполага с функционална сфера на отговорност, изисквания за персонала, който изпълнява задълженията си, в профила компетентност, необходими за изпълнение на работните задачи с необходимото качество, личен профил служители.
Трябва да се отбележи веднага, че този подход отнема много повече време принуден да се занимава с профилиране въпрос отделно и конкретно. Но в този случай можем да кажем, че е създаден такъв профил за цялата система на управление на персонала.
Забележително е, че ако предприятието има информационна система, която ви позволява да създадете и поддържате профилиране на работни места. Но дори и ако това не стане, тази работа трябва да се извърши, и плода му няма да отнеме много време да се чака:
- увеличено вътрешно скорост на обработка на заявката за търсене и подбор на персонал;
- намалява риска за намиране и оценка на кандидатите, както и на изискванията за професионални стандарти ZUNam, се създава индивидуален профил и систематизирани инструментите за оценяване;
- Става ясно и прозрачно за всички участници в адаптирането на системата на персонала;
- формирани позиции стандарти не позволяват на мениджърите svoevolnichat. Така например, ръководителят създава допълнителна позиция, с което го функционален, които по някаква причина вече работи персонал, който не може да се справи, отколкото да се направи оценка във връзка с HR-услуга професионалната компетентност на своите служители и да им предоставя програмата за обучение. Или по-често например при липса на стойката не позволява подбор на персонал, за да намерите подходящ кандидат компания и решението да се признае, нов служител се основава на субективното мнение на ръководителя на търсещите работа лица;
- оценка на системата се превръща в редовна и по-обективен.
С една дума, не е най-важното - управление на човешките ресурси се превръща в система, а не на парче набор от функции.
Структурата на пост профил
В този момент в HR-практика, няма стандарт позиции в профила. Всеки създава описанието му по силата на собствените си идеи за пълнотата на профила и нейната необходимост. Нашето развитие на сегашната длъжностна формат е продължило няколко години. В резултат на това форматът е бил избран, отразяващи нуждите на предприятията, от наша гледна точка, най-пълно на.
Означаваме някои позиции съставляват профила:
1. Поставете в организационната структура.
Първото нещо, което да направите, е да се определи мястото на позицията в цялостната структура на компанията и как тя се отнася към други постове: Какво е командната верига система, която свързаните отдели и служби, включени в тях, най-често си взаимодействат с прогнозната позиция.
2. Структурата на функциите.
На второ място е необходимо да се опишат в подробности функционални позиции, което позволява на всички свои потребители, за да ясно и недвусмислено да разберат какво задълженията, изпълнявани от служителите, работещи в специфични позиции и в рамките на съществуващите бизнес процеси.
3. Профил на професионалните компетенции.
В този раздел на профила е системата на компетенции, които трябва да имат служител чрез извършване офис задачи. На практика това изискване позиции на професионални знания и умения на служителите. Имайте предвид, че всички компетентност трябва да бъде описан от показателите и да запази скала за оценка или градация в съответствие с изискванията на ниво израз на всяка компетентност. Наличието на профила на професионалните компетенции ще ви позволи да се повиши качеството на оценката на кандидатите за заемане на длъжността и съществуващия персонал.
4. личен профил Персоналът на.
Цялата информация в този раздел профил съдържа изисквания за нивото на изразяване на личностните характеристики, свойства и качества на служителите. Основното нещо, което трябва да се помни, образувайки профила, който не трябва да включва ненужно качество към него. Основното изискване - да се отрази на имотите, които могат да имат върху дейността на служителя значително въздействие. Специално внимание следва да се обърне на познавателните процеси като внимание, памет, мислене и т.н. Ако позицията изисква развитието на все по-голям обем на нова информация или задължително обучение за нови функции и дейности, е необходимо да се направи оценка на нивото на обучение на служителите.
5. Изисквания за форма.
Този раздел е най-познатото на HR-специалисти, както и описанието му не е обикновено създава особени трудности. Това обикновено включва изисквания за експерти пол, възраст, образование, опит.
Би било хубаво, ако желаете да създадете профил в аванс, че на методите за оценка на различни параметри, описани в раздела за профил, и формира секция, която да посочва задължителни методи и методи за оценка, които могат да бъдат използвани в бъдещи мениджъри работа на персонала , Такава стандартизация на методи за оценка на персонала ви позволява да създадете координатна система, служителите помежду си и да видите промените в изразяването на определени свойства и качества на служителите във времето.
Както можете да видите, работата по формирането на профила - процес доста време.
Поради това, ръководителите на отдели и служби за управление на персонала трябва да се планират предварително за профилиране на работни места и го поставете в нейните времеви планове, координиране с ръководството на тази задача като задължителни, и изисква специално внимание.
Разбира се, това е стратегическа задача. Много фирми просто все още не идват към системата за профилиране. Но ще дойде време, когато профилът на позиция ще стане задължително структурен компонент на системата за управление на персонала.